公司占用休息时间开会培训的违法性判断，存在特殊情况或例外情形，需具体分析。
1. 综合计算工时工作制：若公司经劳动行政部门批准实行综合计算工时，在计算周期内（如季度或年度）总工时未超过法定标准（每周44小时×周期周数），占用部分休息时间开会培训可能合法，但仍需支付法定节假日的3倍加班费。例如，某快递公司实行季度综合计算工时，员工季度总工时未超528小时（44小时×12周），占用部分休息日开会培训不违法。
2. 劳动者自愿且未超时：若劳动者书面同意占用休息时间开会培训，且每月总工时未超过法定标准（每日8小时、每周44小时），公司无需支付加班费，但需保证每周至少休息1日。例如，员工自愿参加周末培训，且当月总工时未超176小时（8小时×22天），公司行为不违法。
3. 特殊行业的应急培训：如医疗、消防等行业因突发事件需占用休息时间进行应急培训，且事后安排补休，一般不认定为违法，但需符合行业特殊规定。
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公司占用休息时间开会培训，可能引发多种法律风险，需引起劳动者重视。
1. 加班费支付风险：公司未支付加班费的，劳动者可主张补发，若经劳动监察部门或仲裁机构认定违法，公司还需加付赔偿金。例如，某公司每月占用员工2个周末开会，未支付加班费，劳动者申请仲裁后，公司需支付拖欠的2倍工资及赔偿金。
2. 休息权受损风险：长期占用休息时间可能导致劳动者身心健康受损，若因过度劳累引发疾病，虽难以直接认定为工伤，但可通过劳动仲裁主张公司承担相应责任。
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公司占用休息时间开会培训时，劳动者常因缺乏法律认知做出错误操作，影响权益维护。
1. 消极对抗：如无故缺席会议或培训，可能被公司以“违反规章制度”为由处罚，甚至解除劳动合同，反而损害自身权益。
2. 未及时保留证据：未记录开会培训的时间、未保存通知或考勤记录，导致后续维权时无法证明公司的违法行为，仲裁或诉讼请求难以得到支持。
3. 超过仲裁时效：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若未在违法行为发生后一年内主张权利，可能丧失胜诉权。
建议您及时咨询专业律师，避免因错误操作错失维权机会。
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针对公司占用休息时间开会培训是否违法的问题，可依据《劳动法》相关条款进行法律分析。
根据《中华人民共和国劳动法》（2018年修正）第三十六条：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”第三十八条：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”第四十四条规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
公司占用休息时间开会培训，若未与劳动者协商一致，且未支付加班费，或未安排补休（仅适用于休息日），则违反上述条款。例如，占用周末休息日开会且未补休也未支付2倍工资，即违反第三十八条和第四十四条，构成违法。

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