劳动合同未写明薪资时，处理中可能出现特殊情形，影响问题解决：
1、双方另有书面薪资约定。若双方通过邮件、微信等书面形式对薪资有明确约定，可作为薪资确定依据，此时劳动合同未写薪资的问题较易解决，主要依据这些约定。
2、实际履行中形成稳定薪资惯例。若用人单位长期按固定金额和时间发放工资，且劳动者无异议，这种实际履行情况可能被认定为双方默认约定，处理薪资时会参考该惯例。
3、用人单位故意不写薪资条款。若用人单位故意不写薪资条款，意图日后随意降薪，劳动者维权时可主张用人单位有过错，劳动行政部门可能处罚用人单位，且确定薪资时会更倾向保护劳动者权益。
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针对劳动合同未写薪资的问题，可依据《中华人民共和国劳动合同法》明确薪资确定方式：
《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定，劳动报酬是劳动合同必备条款。劳动合同未写薪资，属于劳动报酬约定不明确。该法第十八条同时规定，此类争议可由双方协商补充；协商不成的，适用集体合同规定；无集体合同或集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；无集体合同或集体合同未规定劳动条件的，适用国家有关规定。因此，劳动合同未写薪资时，应先协商补充，协商不成则按集体合同或同工同酬原则确定薪资。
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劳动合同未写薪资时，薪资约定不明确的处理方式如下：
若双方能协商一致，可签订补充协议，明确薪资数额、支付时间、方式等核心内容，补充协议与原合同效力同等。
若协商不成但单位有集体合同，按集体合同标准执行薪资。
若既无补充协议也无集体合同，实行同工同酬，参照本单位相同或相近岗位劳动者工资确定。
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劳动合同未写薪资存在法律风险，以下举例说明：
1、薪资标准不明确易引发劳动争议。如小明入职时单位口头承诺月薪8000元，但合同未写薪资，后单位仅发6000元，双方因薪资标准产生纠纷。
2、难以主张未足额支付工资的赔偿。若用人单位未足额支付工资，因合同未写薪资，劳动者主张应付金额50%-100%的赔偿金时，可能因薪资约定不明难以确定应付金额，影响赔偿主张。

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